Funciones D.A.E Aiep Antofagasta

Se inicia el año 2005 a cargo de la Asistente Social Jacqueline Karapas como un servicio Asesoría externa al instituto, el año 2006 cumple la función de coordinadora del departamento D.A.E(Departamento Asuntos Estudiantiles), y el año 2007 se integra al organigrama de la institución, ya mas consolidado, cumpliendo los siguientes roles:

- Lidera los beneficios estudiantiles tanto Estatal como Privado.

http://www.aiep.cl/

Extensión Extracurricular

-Convenios de empleabilidad (practica).
-Ofertas laborales a través del portal de empleos.
-Institucionales (Junaeb)

Extensión Intracurricular
Facilitan servicios de:
- Psicóloga
- Psicopedagoga

Acudimos al Departamento de Asuntos estudiantiles (D.A.E) a entrevistar a su encargado, Jacqueline Karapas con el fin de evaluar el desempeño y sus funciones acorde a las necesidades a sus clientes ( Estudiantes), en el desarrollo de la entrevista nos Explico que la función básica de éste departamento tiene como objetivo contribuir al desarrollo integral de los estudiantes y a la vez fortalecer la convivencia estudiantil, para ello la institución considera un presupuesto anual el cual considera las siguientes actividades:

- sustento a los diversos talleres.
- servicio de orientación.
- actividades extra programáticas.

Además de las charlas a las diversas carreras de la institución ha sido tanta la aceptación que se ha generado la necesidad de incorporar a una asistente con el objetivo de cubrir el horario que se demanda en la ausencia de la encargada de D.A.E.

Unas de las falencias de éste departamento es el canal de comunicación que se genera entre el estudiante y la información, ya que el estudiante no se da el tiempo de visualisar la informacion que constantemente se esta entregando en cada panel de el instituto ya sea por desinterés o simplemente desatención, y con esta acción muchas veces se genera que el estudiante no aprovecha al máximo todos los beneficios ya sean estatales o institucionales.

Público interno y Como Lograr su Satisfacciòn en la Organizaciòn

Público Interno

Desarolla un rol muy importante dentro de la organización, ya que sin el Público interno no podriamos ampliar nuestras labores , independientemente si hay comunicaciòn interna, es un funcionamiento primordial que muchas veces dejamos fuera de esto, y tomamos en cuenta factores como recursos tècnicos o materiales, dejando afuera el mas importante el de público.

Sus labores o derechos son indispensables pero no por el hecho de contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el que perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.

Como Lograr su Satisfacción Dentro de la Organización

Hablamos de una Satisfacción Personal dentro de un lugar que nos acomode ¿ Esto será cierto?
si en pequeños detalles esta la diferencia como solamente en la entrada tener una personal que nos reciba cordialmente, creo que al demostrar esos pequeños cambios, ya solo el público interno se sentirá de forma diferente, cada vez que uno haga esos pequeños gestos.

El público interno reiteradas veces salir a terreno escarbar en el área que se desempeña, ¿Tendrá cambios?, Claro que si este se sentirá distraido fuera de su rutina muchas veces motivado y fuera de lo común cambios que son significativos a la hora de pensar que mucha teoría se diferencia bastante con la practica.

Además una información veraz y oportuna será de gran ayuda para el público interno, tanto formal e informal, ya que provocará un ambiente de mas conocimientos sobre de quien se está

informando y quien informa, teniendo una mayor fluidez a la hora de desarrollar canales comunicativos dentro de la organización.

La cultura Organizacional

La Cultura Organizacional

Es la manifestación visible de la cultura que en ella domina. Hay muchas definiciones para la cultura organizacional, está conformada por: valores, reglas, patrones de comportamiento, rituales y tradiciones. Pero, en realidad, no es ni más ni menos que ¿la manera en que se hacen las cosas aquí?

Los orígenes de la cultura se remontan al nacimiento de la organización y sus fuentes son:

- Creencias, valores y presunciones de sus fundadores


- Experiencias aprendidas


- Creencias, valores y presunciones incorporados por nuevos miembros.


Las experiencias aprendidas y las presunciones se modelaron en el tiempo, son el resultado de los procesos de resolución de problemas o de prueba y error. Constituyen la respuesta hallada por la organización a la pregunta : ¿qué es lo que funciona aquí?


Es sabido que no es fácil modificar las experiencias aprendidas, aún cuando el contexto demuestre sistemáticamente su ineficacia y, para saber si es posible hacerlo, es necesario verificar la conexión de los cambios a realizar con los valores y creencias de la organización.


Las organizaciones desarrollan valores visibles, que se basan en las leyes y el sentido común, estos valores, en general, no se comparan al cambio cultural. Pero también poseen un conjunto de valores, los valores ocultos, que suelen ser la verdadera fuerza impulsora de la organización y que, frecuentemente, no acompañan al cambio cultural proyectado.


Las personas que se incorporan a la organización, al ser tratadas de acuerdo a las presunciones que surgen de la cultura organizacional, en la mayor parte de los casos, terminan comportándose de acuerdo a tales supuestos, o sea se adaptan a la cultura vigente, lo que no quiere decir que compartan sus valores.

La cultura Organizacional Aplicada a una Empresa Moderna

• La cultura organizacional moderna es adaptarse de la mejor manera a cambios, Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten a los nuevos ambientes competitivos para poder sobrevivir. Más aún, la preferencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complicado, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores atiendan el proceso como algo natural.Antes de entender cuál es este proceso, es necesario entender en qué consiste la cultura organizacional, ya antes mencionada, sus características y su desarrollo, a continuación señalamos algunas características a las nuevas aplicaciones:
  
  Identidad de los miembros.
  Énfasis de grupo.
  Enfoque en la gente.
  Integración de la unidad.
  Control.
  Tolerancia al riesgo.
  Criterios de recompensa.
  Tolerancia al conflicto.
  Orientación.
  Enfoque de sistema abierto.

Cuando un individuo tiene que trabajar en un sitio diferente a su ambiente de comienzo o interactuar con colegas de otras áreas, enfrenta un proceso de desorientación e incertidumbre. Este proceso se origina de las diferencias en los rasgos culturales de cada sociedad. Cuanto más diferente sea la cultura que se enfrenta, más profunda es la desorientación o el choque cultural resultante. Este proceso, además de generar desorientación personal, está acompañado por una pérdida de productividad personal.

Con miras a sacar el enorme provecho de la experiencia y perder el mínimo posible de productividad, el empleado debe entender la cultura con la que va a interactuar dentro de su entorno organizacional y sus prácticas de negocio, ser consciente de su propio marco de referencia, y desarrollar elementos de ajuste rápido. Esto permitirá la máxima eficacia y los mejores logros en el proceso de contacto con otra cultura.

El proceso incluye:

• Toma de conciencia sobre la propia cultura Comprensión de las prácticas sociales y de negocio de la cultura con que se va a interactuar

• Creencia de los posibles puntos de conflicto o que requieren entendimiento
  
• Elaboración de puntos de apoyo para tener un tránsito exitoso y productivo a la otra cultura.
  

El Conocimiento

• El conocimiento es un contenido humano y no una participación de un signo como pueda ser un libro. Su transmisión implica un proceso investigador de enseñanza y aprendizaje. Transmitir una información es fácil, mucho más que transmitir conocimiento. Esto implica que cuando hablamos de gestionar conocimiento, queremos decir que ayudamos a personas a realizar esa actividad.
  

• El conocimiento no goza de valor si permanece estático. Sólo genera valor en la medida en que se mueve, es decir, cuando es transmitido o transformado.

• El conocimiento genera conocimiento mediante el uso de la capacidad de razonamiento o inferencia (tanto por parte de humanos como de máquinas).
  

• El conocimiento tiene organización y es fabricado, implica la existencia de redes de ricas relaciones semánticas entre entidades indeterminadas o materiales. Una simple base de datos, por muchos registros que contenga, no constituye ser conocimiento.

• El conocimiento es siempre cautivo de un contexto en la medida en que en el mundo real difícilmente puede existir completamente autocontenido. Así, para su transmisión es necesario que el emisor (maestro) conozca el contexto o modelo del mundo del receptor (aprendiz).

• El conocimiento puede ser evidente (cuando se puede recoger, manipular y transferir con facilidad) o implícito. Este es el caso del conocimiento heurístico resultado de la experiencia acumulada por individuos.

• El conocimiento puede estar formalizado en diversos grados, pudiendo ser también informal. La mayor parte del conocimiento transferido verbalmente es informal.
  

El Constructivismo Aplicado al Conocimiento

¿ QUE ES EL CONSTRUCTIVISMO ?

• Básicamente puede decirse que el constructivismo es una teoría que mantiene que una persona, tanto en los aspectos cognitivos, sociales y afectivos del Comportamiento, no es un producto del ambiente ni un simple resultado de sus habilidades internas, sino una construcción propia que se va produciendo día a día como resultado de la interacción de estos dos factores. En consecuencia, según la posición constructivista, El conocimiento no es una copia de la realidad, sino una construcción del ser humano, esta construcción se realiza con los esquemas que la persona ya posee (conocimientos previos), o sea con lo que ya construyó en su relación con el medio que lo rodea.
  
  

EL CONSTRUCTIVISMO APLICADO AL CONOCIEMIENTO

• Al analizar esta teoría aplicada al conocimiento nos permite tener en claro que las diversas variables y puntos de vista de este juicio desde una perspectiva filosófica, social y psicológica, puede permitirnos una idea o un punto de vista más beneficioso o un enfoque completo, teniendo en cuenta en que todo aprendizaje constructivo supone una Construcción que se realiza a través de un proceso mental que finaliza con la adquisición de un conocimiento nuevo.
  
• Un análisis de las diferentes situaciones de aprendizaje donde a través de esta teoría se pueda utilizar operaciones mentales de orden superior como juzgar, inferir, deducir, investigar, seleccionar, sistematizar, y otras que le permitan formar mas estructuras cognitivas que , en definitiva, lograran aprendizajes significativos y construir sus propios conocimientos.